Marketing rh ou inbound recruiting

Aujourd’hui, la façon dont les demandeurs d’emploi postulent connaît une grande mutation. Avant, les entreprises avaient la main sur tout le processus de recrutement. Actuellement, la grande majorité des demandeurs d’emploi passent par Google ; transformation digitale oblige. C’est le moyen le plus simple pour collecter des information sur son potentiel ou futur lieu de travail. Par conséquent, la marque employeur ou image employeur est devenu un élément primordial. Les recruteurs doivent penser davantage comme des spécialistes du marketing pour créer une expérience de candidature attrayante.

Qu’est-ce que le marketing des ressources humaines ?

Le marketing rh, également connu sous le nom de « inbound recruiting » est une stratégie qui a pour objectif d’offrir une excellente expérience de candidature en créant de nombreux contenus pour la marque employeur. Il s’agit également d’un ensemble de stratégies marketing qui aident les entreprises à établir des relations avec les meilleurs talents. En choisissant une approche basée sur l’inbound marketing dans leur stratégie interne de recrutement, les entreprises sont en mesure d’interagir avec les demandeurs d’emploi, dialoguer avec eux sur les réseaux sociaux et ainsi séduire les candidats tout au long du processus de recrutement.

Pour réussir à bien cerner le marketing rh, il est important de connaître la différence entre l’inbound et l’outbound recruiting.

Marketing RH : stratégie outbound recruiting

L’outbound recruiting est l’approche traditionnelle pour le recrutement de nouveaux employés. Elle consiste, pour une entreprise, à publier des offres sur son site Web ou sur toute autre plateforme d’emploi. Les recruteurs qui utilisent l’outbound recruiting se battent pour les nouveaux talents. Ils recherchent des candidats prometteurs et utilisent tous les moyens possibles (courriels, appels, publicités, événements) pour leur présenter l’entreprise. 

Marketing RH  : stratégie inbound recruiting

L’inbound recruiting, , consiste à créer une opportunité pour les candidats de trouver l’entreprise. Cette stratégie peut se traduire par le développement d’une démarche d’employee advocacy, c’est-à-dire la mise en place d’une communication authentique par les collaborateurs pour sensibiliser les candidats et les inciter à venir travailler au sein de l’entreprise. De nombreuses entreprises qui ont réussi n’ont pas besoin de rechercher des talents. Leur objectif principal est de sélectionner les meilleurs candidats parmi un grand nombre de candidats prêts à travailler pour eux. Toutefois, l’inbound marketing est une approche visant à rendre votre entreprise attrayante. Il s’agit souvent d’utiliser des campagnes par courrier électronique et à travers les réseaux sociaux afin de fournir un contenu attrayant aux candidats potentiels.

Inbound marketing et gestion des ressources humaines

Si le terme « inbound marketing » vous semble familier, c’est qu’il s’agit de la nouvelle stratégie en vogue pour attirer, engager et séduire les clients. Aujourd’hui, des dizaines de milliers d’entreprises dans le monde utilisentl’inbound marketing. Pour rappel, voici les quatre étapes de l’inbound marketing : attirer, convertir, conclure et fidéliser. Dans le cadre du recrutement, il est possible d’appliquer le même tunnel de conversion avec les candidats en appliquant les méthodologies empruntées au marketing. 

Chaque étape correspond à une question à laquelle on doit absolument répondre.

Attirer

Comment ceux qui recherchent un emploi font-ils la connaissance de votre entreprise ?

Vous avez peut-être un site spécialement destiné à vos offres d’emploi qui attire les candidats potentiels, un contenu sur les réseaux sociaux qui sera repéré par les candidats passifs ou une page Glassdoor actualisée. 

Convertir

Après la première visite d’un demandeur d’emploi sur votre site, existe-t-il des opportunités pour qu’il s’engage et interagisse ?

S’abonner à un blog sur les carrières ou s’inscrire à votre réseau de talents est un exemple de conversion de cet intérêt en action et parvenir à recruter les meilleurs.

Conclure

Postuler à un emploi est une décision qui ne se prend pas à la légère. Il est donc primordial d’entretenir et de raffermir le contact avec les candidats qui ont manifesté un certain intérêt pour votre entreprise.

Fidéliser

Enfin, comment transformer les candidats en promoteurs ?

Créer une expérience collaborateur remarquable, demander des réactions au moyen d’enquêtes et donner aux candidats qui ne reçoivent pas d’offre la possibilité de rester en contact sont des étapes pour créer une communauté de candidats qui parleront de l’entreprise à leurs amis, idéalement de jeunes diplômés talentueux, ou qui postuleront de nouveau à l’avenir.

Marketing RH, les enjeux dans le recrutement

Le monde du recrutement évolue et change constamment. Certaines entreprises qui communiquaient directement avec leurs candidats rencontrent souvent des difficultés pour attirer de nouveaux talents.

Depuis déjà quelques années, l’outbound recruiting n’est plus le seul moyen de recruter et de créer de l’engagement collaborateur. Le marketing rh est de plus en plus utilisé et permet aux responsables du recrutement de choisir parmi des centaines de candidats ayant déjà fait leur choix. 

En revanche, cela ne signifie pas que l’outbound marketing est devenu impertinent. Bien au contraire, les recruteurs en ont toujours besoin lorsque les tactiques de recrutement ne sont pas efficiente. L’approche inbound est plus personnelle et plus engageante. Un recrutement efficace devrait donc inclure les éléments de ces deux méthodes pour apporter de la rapidité, de la précision et de la fiabilité à long terme. C’est ce qui vous permettra d’offrir une véritable satisfaction collaborateur.